Vuoden 2026 alussa voimaan tullut työsopimuslain muutos vaikuttaa työntekijän henkilöön liittyviin irtisanomisperusteisiin. Vaikka irtisanomiskynnys on lakitekstin tasolla muuttunut, työnantajan velvollisuudet ja huolellinen harkinta korostuvat edelleen. Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä muutos tarkoittaa käytännössä ja miten organisaatio voi varautua siihen.
Työsopimuslain muutos koskee työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Aiemmin työnantajan tuli osoittaa irtisanomiselle asiallinen ja painava syy, mutta lakimuutoksen jälkeen henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää asiallinen syy.
Muutos on herättänyt paljon keskustelua siitä, onko irtisanomiskynnys madaltunut merkittävästi. Vaikka sääntely on muuttunut, käytännössä työnantajan velvollisuudet eivät ole kadonneet. Työsuhteen päättämistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnan perusteella. Arvioinnissa huomioidaan työntekijän menettelyn vakavuus, työntekijän asema sekä työnantajan oma toiminta, kuten ohjeistaminen ja tilanteisiin puuttuminen.
Hyvin määritellyt HR-prosessit, huolellinen dokumentointi ja toimiva esihenkilötyö ovat edelleen keskeisiä keinoja vaikuttaa työyhteisön toimivuuteen, parantaa työhyvinvointia sekä vähentää riskejä. Lakimuutoksen myötä nyt on hyvä hetki tarkistaa omat käytäntönsä ja varmistaa, että henkilöstöasioiden hallinta tukee uuden sääntelyn soveltamista.
1. Tarkista noudatettava työehtosopimus
Useissa työehtosopimuksissa irtisanomissuoja on määritelty erikseen. Esimerkiksi monissa työehtosopimuksissa irtisanominen edellyttää edelleen asiallista ja painavaa syytä. Tällöin työehtosopimus voi käytännössä säilyttää aiemman irtisanomiskynnyksen, vaikka laki muuttui.
2. Tee riskikartoitus henkilöstötilanteista
Jokaisessa työpaikassa voi syntyä tilanteita, jotka voivat johtaa kurinpitotoimiin tai vakavimmillaan jopa työsuhteen päättämiseen. Näihin tilanteisiin on hyvä varautua etukäteen.
Tyypillisiä tilanteita ovat esimerkiksi:
- perusteettomat poissaolot
- työtehtävien laiminlyönti
- epäasiallinen käytös
- ohjeiden vastainen toiminta
Kun organisaatiossa on selkeä käsitys siitä, millaisissa tilanteissa puututaan työntekijän toimintaan, voidaan ristiriitatilanteita ehkäistä ja käsitellä johdonmukaisesti. Työnantajan näkökulmasta keskeistä on edelleen se, että työntekijälle on kerrottu selkeästi työn tekemiseen liittyvät odotukset ja että mahdollisiin ongelmatilanteisiin on puututtu asianmukaisesti.
Vaikka irtisanomisperusteiden arviointi on jatkossakin tapauskohtaista, lakimuutos korostaa entisestään työnantajan toimintatapojen merkitystä. Selkeät toimintamallit ja ennakoiva johtaminen auttavat vähentämään riskejä ja varmistavat, että mahdolliset työsuhteen päättämistilanteet hoidetaan lainmukaisesti.
3. Päivitä perehdytys ja ohjeistukset
Monissa työsuhteen ristiriitatilanteissa keskeinen kysymys on, tiesikö työntekijä mitä häneltä odotetaan. Siksi on tärkeää varmistaa, että perehdytys ja työohjeet ovat ajan tasalla ja helposti saatavilla. Työntekijöiden tulee ymmärtää työpaikan pelisäännöt ja toimintatavat.
3.1 Päivitä puuttumis- ja kurinpitopolitiikat
Lakimuutos on hyvä hetki tarkistaa organisaation käytännöt esimerkiksi varoituskäytännöistä, epäasialliseen käytökseen puuttumisesta sekä alisuoriutumisen käsittelystä. Näitä käytäntöjä kannattaa käsitellä avoimesti henkilöstön kanssa esimerkiksi yhteistoiminnassa.
3.2 Tarkista dokumenttipohjat
Työsuhteen päättämiseen liittyy usein useita asiakirjoja, kuten varoitus, kuulemistilaisuuden kutsu ja irtisanomisilmoitus. On tärkeää varmistaa, että organisaation dokumenttipohjat ovat ajan tasalla ja vastaavat sekä nykyistä lainsäädäntöä että mahdollisen työehtosopimuksen määräyksiä.
3.3 Varmista esihenkilöiden osaaminen
Käytännön tilanteet ratkeavat usein esihenkilötyössä. Siksi esihenkilöiden ja HR:n on tärkeää ymmärtää, milloin varoitus on tarpeen, milloin työntekijää tulee kuulla ja milloin irtisanomisperuste voi täyttyä. Oikea toimintatapa jo varhaisessa vaiheessa vähentää myöhempiä riitatilanteita ja tukee työyhteisön toimivuutta.
Tarvitsetko tukea HR-asioihin?
Lakimuutokset, muuttuva sääntely ja arjen henkilöstötilanteet vaativat ajantasaista osaamista ja selkeitä toimintamalleja. Kaikissa organisaatioissa ei kuitenkaan ole omaa HR-tiimiä tai riittävästi resursseja kaikkeen.
Oscarin HR-ulkoistuspalvelut tuovat käyttöösi kokeneet asiantuntijat, jotka auttavat mm.:
- työsuhdeasioiden hoitamisessa
- esihenkilöiden tukena arjen tilanteissa
- HR-prosessien kehittämisessä ja dokumentoinnissa
- lakimuutoksiin varautumisessa
Voit hyödyntää palvelua joustavasti tarpeesi mukaan jatkuvana kumppanina tai yksittäisiin tilanteisiin.
Kysy lisää ja varmista, että HR-asianne ovat kunnossa myös muuttuvassa lainsäädännössä.
"*" näyttää pakolliset kentät
Sinua saattaa kiinnostaa myös nämä:
26.05.2026 / Artikkeli
Taloushallinnon sijaistus varmistaa työn jatkuvuuden myös poissaoloissa ja lomakaudella
Oscar Softwaren talous- ja palkkahallinnon sijaistus- ja varallaolopalvelut varmistavat jatkuvuuden myös lomakaudella ja poissaolojen aikana. Kun vastuuhenkilö on sairaana tai lomalla, kriittiset tehtävät on helppo ulkoistaa Oscarille.
19.05.2026 / Artikkeli
Mikä on toiminnanohjausjärjestelmä eli ERP?
ERP eli toiminnanohjausjärjestelmä on yrityksen ohjaamiseen tietojärjestelmä, joka integroi yrityksen eri toiminnot yhdeksi kokonaisuudeksi. Mitä toiminnallisuuksia ERP pitää sisällään ja mitkä ovat järjestelmän hyödyt?
23.03.2026 / Artikkeli
Hyvä ERP-käyttökokemus ei ole luksusta, vaan edellytys onnistumiselle
ERP-järjestelmä on monelle yritykselle liiketoiminnan selkäranka, mutta liian usein myös työn pullonkaula. Kun käyttäjät odottavat yritysjärjestelmiltä samaa sujuvuutta kuin kuluttajasovelluksilta, käytettävyydestä on tullut kriittinen kilpailutekijä. Voiko ERP toimia jopa ilman käyttöohjekirjaa?
11.02.2026 / Artikkeli